📻 RDO #7 - Comment se faire recruter ou changer de boîte?

[cchaudier]

Tu te demandes comment changer de boîte et te faire recruter ?
Nous en parlons justement dans #RadioDevOps avec @erwan et @thomas.
Tu y découvriras mon amour pour les chasseurs de têtes.

Spécial dédicace à toutes les #recruteuses, #recruteurs, chasseuses et chasseurs de têtes de mon réseau.
Entre nous c’est l’amour🥰/haine🤬 parfois.
Mais je sais que ce n’est pas facile pour eux.

📻 RDO #7 - Comment bien se faire recruter ou changer de boîte ? - Lydra |...

Ce podcast est la suite direct de ce sujet.

Et toi, as-tu des anecdotes à partager?

Comment t’organises-tu ?
Nous sommes tous curieux et friands de retours d’expérience.

[lugirard]

Pour avoir cherché à changer de boite récemment, voici ce que je peux partager de ma méthode :

• Je passe essentiellement par LinkedIn, 1 job bord max et quelque plateforme spécialiser dans les jobs en remote

• J’ai un CV général ; ainsi que plusieurs déclinaisons selon les postes et les techno (Un qui met plus l’accent sur mon cote dev, un plus sur Microsoft, un plus sur AWS…) Ça me permet à chaque fois d’envoyer un CV qui correspond au mieux à l’offre

• Quand on me contacte je demande directement la fiche de poste et je fais un retour direct à la RH pour dire ce qui match avec mon profil et ce qui ne match pas (par exemple si on demande Kubernetes, je réponds tous de suite “J’ai eu des trainings dessus, mais je ne l’ai jamais utilisé en production”) ça permet d’éviter par fois carrément le premier point téléphonique de 15/30 minutes et c’est du temps de gagner pour elle comme pour moi

• Niveau salaire j’ai un fichier Excel avec combien je gagne par heure actuellement en comptant le temps de trajet (Selon mon nombre de jour de télétravail) Comme ça quand on me donne la localisation du nouveau poste, le nombre de jour de télétravail par moi et le salaire, je sais d’office si je suis gagnant financièrement à changer et de combien.

Sinon côté anecdote j’ai déjà dû faire pour une boite qui fait une solution de newsletters, mon CV avec leur outil de newsletter, ça m’a pris un temps fou, mais je n’ai pas été retenu. Du coup j’ai réutiliser leur outil pour en faire une autre newsletter pour une boite que je voulais vraiment rejoindre. J’ai récupéré les adresse email du CEO sur Github et LinkedIn et j’ai envoyer ma newsletter-CV le jour de son anniversaire (Avec Happy birthday dedans et tout) Je n’ai jamais eu de nouvelle, je pense que mon mail a été supprime directement sans être lu…

Plus tard je l’ai envoyé à leur adresse email job@… mon mail a été considéré comme un spam et n’a jamais pu être délivrer…

[freezed]

Pas mal ton anecdote @lugirard . Je note aussi l’idée de ton tableur avancé.

Dans l’épisode je valide l’importance accordée à l’état d’esprit (mindset) de la potentielle future entreprise. Se faire c#!€r tous les jours ne rends jamais heureux.
Je découvre aussi cette pratique que je ne connaissais pas dans mon ancien métier : les tests technique. Le sujet n’est pas manichéen et on voit bien que les avis divergent autant que les manières de faire en la matière. D’autant que notre époque et la technique boulversent pas mal les choses de ce côté là.

J’ai réveillé mon LinkedIn à mon changement de métier, c’est aujourd’hui le seul réseau social que je consulte quotidiennement. J’évite la section job qui à mon avis n’ajoute qu’une couche de plus là où j’en trouve déjà trop. En revanche je m’en sert pour garder le contact avec certaine personne et pour me «renseigner» sur de potentiels contacts auprès de mon réseau.
Je ne relie mon profil qu’avec des personnes que je connaisse un minimun (sans que ce soit obligatoirement réciproque) pour pouvoir les contacter/questionner sur un point précis en étant sûr de viser juste et je l’explique à chaque demande de mise en relation que je reçois (je réponds à toutes).

Mon profil, particulier (dev junior à 40 ans) et mon expérience en relations humaine, fait que le 1er contact avec les recruteur·se·s n’est, à priori, pas très chaleureux : c’est une manière de faire le tri rapidement entre les sérieux et les tocards

Ma faible expérience en recherche dans l’IT Lyonnais me laisse penser que les meilleures annonces ne sont que rarement publiée publiquement en 1er, le réseau est un atout de grande valeur. Et c’est pareil pour les recruteurs·ses, les plus visible sont à priori les plus mauvais·e

Enfin, l’IT permet de publier tellement d’information de manière publique et autonome que j’essaye d’en faire un max sur mon GitLab, sur mon blog et en proposant des présentations. Avec l’idée qu’un potentiel employeur, qui me contacterait en me disant : «j’aime bien ce que vous faite» est la meilleure manière de trouver un super boulot.
Là je suis en recherche active (effet Covid ) ma prio est de publier les quelques bricoles que j’ai en attente avant de candidater massivement.

[bat79a]

Idée pour plus tard.

Ce sujet m’intéresse mais vous avez parlez de beaucoup de chose ( ce qui est top), j’avais commencé le podcast puis oublié de le finir et comme il est assez conséquent en revenant dessus, je galère un peu a trouver ou vous parlez vraiment de recrutement.

Sur les prochains épisodes ça serait bien du coup d’avoir soit :

• Pour chaque sujet l’heure de départ du sujet pour y aller directement dans le descriptif
• Avoir des marqueurs dans le podcast qui nous permettent de voir facilement le début d’un nouveau sujet.
• Voir les deux ;p

Evidement je suis conscient que c’est du travail en plus ;p
Mais je pose l’idée ici ;p

EDIT : ou au moins un marqueur et le début de l’heure du sujet principale, celui qui est affiché dans le titre.

[aselkim]

Personnellement je trouve aussi que les podcasts tardent à entamer le sujet principal, beaucoup de bla bla au début… dommage.

Sinon, je bosse uniquement avec LinkedIn et mon réseau de connaissance, le Luxembourg est un petit pays donc après quelques années on fini par connaitre beaucoup de monde.

Comme beaucoup j’accorde de l’importance à la nature du travail, que cela soit des techno et un challenge motivant mais je suis aussi intransigeant sur deux points :

• Le salaire : je ne suis pas du genre à bosser pour des clopinettes.
• La flexibilité/indépendance : je n’aime pas qu’on soit derrière mon dos pour me dire comment bosser ou surveiller mes horaires d’arrivée et de départ.

[cchaudier]

Bonjour,

En effet les dernier épisodes sont long, c’est par ce que les sujets son complet.
Et pourtant on essait d’adresser un seul sujet à chaque fois.
En dehors des actus bien sur.

Je suis surpris car cet épisode est chapitré en fait les épisodes sont chapitrés depuis En Solo #9.
Je te conforme que cela demande un travail suplémentaire mais comme plusieurs personnes l’on demandé je me suis mê à le faire.
Cela fonctionne très bien sur Youtube et sur Acast.
Il y a les timescodes dans la description de l’épisode.

Étant donné la multitude de lecteurs je n’ai physiquement pas le temps de tout tester.
Par contre je suis ouvert pour avoir de l’aide pour regler ces problèmes là sur les lecteurs tiers.

Quel est ton lecteur ?
Est-ce que tu a la description complète ?
La description d’origine peu être vu ici.

[bat79a]

En effet sur youtube ça marche nickel et dans la description d’origine je vois bien le détails.

C’est sur cette page qu’on ne voit rien (ni marqueur ni time dans la description en bas de la page) : https://lydra.fr/rdo-7-comment-bien-se-faire-recruter-ou-changer-de-boite/

[cchaudier]

@aselkim

Personnellement je trouve aussi que les podcasts tardent à entamer le sujet principal, beaucoup de bla bla au début… dommage.

Nous avons choisi de faire une émission de radio complète. Cela passe pas la phase actus, car tous les auditeurs ne se tiennent pas au courant de l’actu. C’est pour certains un moment de veille.
C’est aussi un moyen d’ammorcer la prise de recule ou la reflexion chez l’auditeur.

Si nous sortont du concepte radio j’ai peur que l’on devienne un podcast Tech parmis tant d’autre sans identité.
C’est pour cela que les timescodes ont été mis en place.

Après si vous avec des idées de format nous pouvons en discuter dans un sujet spécifique.

[cchaudier]

@bat79a

C’est sur cette page qu’on ne voit rien (ni marqueur ni time dans la description en bas de la page) : https://lydra.fr/rdo-7-comment-bien-se-faire-recruter-ou-changer-de-boite/

Je comprend mieu.

Je ne mes en effet pas la description complète dans les articles de blog, je n’avais même pas eu l’idée.
J’ai changé ça, je pense que c’est mieu, merci de m’y avoir fait penser.
En plus cela améliorera le référencement des articles

[thierry.f.78]

Le recrutement est un sujet très interessant.

En apparté, il peut être intéressant de traiter le même point, mais coté employeur. Je pense qu’il y a beaucoup de choses à discuter. voila quelques points:

• Qu’est ce que je met dans mon annonce ? “devops” n’est pas a proprement parler un métier, mais “tout le monde” se prétend devops, alors je met quoi comme intitulé ? Je cède à la mode et je met “devops”, aussi j’aurai des candidat déçu car les deux partis n’auront pas la même définition. Je met “administrateur système” ou bien “ingénieur système et réseau” et je n’ai pas de candidature, car ce sont des intitulés qui ne sont plus utilisés – Note: il n’est pas utile de répondre a ce point en précisant de détailler dans l’offre, car si l’intitulé n’est pas aguicheur, le detail n’est pas lu.

• En région parisienne, li y a beaucoup plus d’offre d’emploi que de candidats, du coup ce sont les candidats qui ont l’avantage sur la négociation:

  • Le télétravail se démocratise-t-il vraiment ou est)ce un mode de travail imposé par les candidats qui sont en position de force ? (peut être hors sujet)
  • Quel est le taux de candidats incompétents que l’on peut recevoir ? comment donne-t-ils le change ?
  • Comment détecter les incompétents ?
  • Les entreprises cèdent à l’adoption de technos “à la mode” parce que c’est nécessaire et justifié, ou pour attirer des candidats ?
  • Est-il nécessaire d’avoir un babyfoot dans l’espace détente de sa société ?
  • Quid des salaires proposés / négociés ?

• Comment les cabinets de recrutement réagissent-ils face a la pénurie de candidat ?

  • Certains essayeraient-ils de fourguer des candidat mal qualifiés pour le poste en essayant de faire de la masse ?
  • D’autres font-ils leur qualification convenablement quitte a ne pas placer souvent des candidats ?
  • Peut-être font-)ils payer la recherche au temps, même si elle n’abouti pas ?
  • Refusent-il de rechercher des profil complexe à trouver pour rentrer dans leur frais ?

voila voila …

[cchaudier]

@thierry.f.78

En apparté, il peut être intéressant de traiter le même point, mais coté employeur. Je pense qu’il y a beaucoup de choses à discuter. voila quelques points:

Très interessant.
J’en ai parlé un peu dans le podcast mais je serai chaud pour aborder à nouveau le sujet avec des employeuse et employeur pour donner des conseils de recrutement aux employeuses et employeurs qui nous écoute. Et je pense qu’il y en as.

[aselkim]

Pour les employeurs, le conseil principal à donner serait le fameux proverbe anglais qui dit : if you pay peanuts you get monkeys.

[thierry.f.78]

Je ne suis pas d’accord, c’est vachement plus compliqué que ça.

• Le travail produit a une valeur basée sur ce que ça apporte à une entreprise
• Le mec qui fait le boulot a aussi une valeur basé sur la rareté du profil

Si les deux sont en concordance tout va bien, si il y a une grosse divergence, ca commence a devenir problématique. Aujourd’hui, l’équilibre est délicat.

Donc déjà, on trouve des monkeys comédiens qui réclament des lingots d’or au lieu de réclamer des cacahuètes. C’est parfois facile a démasquer, parfois plus délicat. Voila une anecdote lors de l’entretient téléphonique avec un profil, facile à démasquer:

Le mec se présente en annonçant qu’il est exploitant dans une grosse boutique, qu’il en a marre d’appliquer les procédures d’exploitation faites par les ingénieurs d’études et qu’il aimerait lui même avoir un boulot dans la conception, c’est pourquoi il postule. Il réclame 65k. Question: qu’a tu fait pour apprendre le métier de l’ingénierie ? Réponse: rien, j’attend d’avoir un contrat… lol

Après, lorsque l’on commence à négocier des salaire élevés, on s’attend a de l’autonomie, de l’anticipation, de la prise de décision dans une certaine mesure et de la responsabilité. Le problème, c’est que beaucoup des personnes qui obtiennent ces salaires élevé n’ont pas ces skills. Le salaire est simplement justifié par la rareté du profil.

Dernier point, je pense que c’est mauvais pour un postulant de profiter de la rareté du profil pour avoir un salaire élevé. Tout simplement car les écoles forment de plus en plus de profil et cette rareté ne durera pas. Le mec qui est sur-payé se retrouvera coincé dans une boutique, car tous les postes qu’on lui offrira par la suite seront moins bien rémunérés.

[aselkim]

Malheureusement, le constat que j’ai personnellement c’est que le plus souvent les entreprises recherchent des gens surqualifiés mais n’y mettent pas le prix contrairement à ce qu’on peut voir ailleurs (je veux dire à l’étranger, notamment aux USA).

Après, oui ce n’est pas le même contexte économique, nous sommes d’accord.

Je te rejoins aussi sur la qualité des candidats, comme je le dis souvent, ce n’est pas les candidats qui manquent, c’est le bons candidats qui manquent.

[jygastaud]

@aselkim

les entreprises recherchent des gens surqualifiés mais n’y mettent pas le prix contrairement à ce qu’on peut voir ailleurs (je veux dire à l’étranger, notamment aux USA)

Je ne pense pas que ce soit tellement vrai. Bien entendu ça arrive mais quand je vois certaines offres, j’ai plus l’impression qu’on est dans l’excès inverse.

La comparaison avec les USA est un non-sens complet. Pas les mêmes charges, pas de sociale, prix des assurances/mutuelles bien plus élevés qu’en France, prix des soins, prix des logements selon les villes complètement délirants…

Bref attention à cette fausse perception des salaires que nous renvoie les américains.

[aselkim]

Bon alors comparé à la Suisse ou au Luxembourg, pour rester en Europe et pour comparer des pays qui ont aussi une couverture sociale, bon après c’est vrai qu’ils ont un cout de la vie plus élevé mais pas pire que pour un parisien^^

Franchement, lorsque je vois les salaires en France, c’est tout simplement inimaginable pour moi d’y bosser, je suis donc travailleur frontalier depuis plus de dix ans.

[thierry.f.78]

@aselkim

Franchement, lorsque je vois les salaires en France, c’est tout simplement inimaginable pour moi d’y bosser, je suis donc travailleur frontalier depuis plus de dix ans.

Je pense qu’il serait plus objectif de comparer “Salaire Français” + “Niveau de vie en France” ainsi que “Salaire Suisse” + “Niveau de vie Suisse”.

[aselkim]

C’est ce que je disais dans mon message précédent. Je connais mieux le Luxembourg que la Suisse car j’ai bossé beaucoup plus longtemps au Luxembourg, et j’y bosse toujours. Le logement est cher, peut être comme à Paris mais pour le reste ce n’est pas déconnant.

La grosse différence c’est surtout pour les employeurs, il y a bien moins de charges ce qui permet de mieux payer.